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Impulso de la Mediación en el ámbito laboral: a la luz de las últimas reformas | abogae.com

Impulso de la Mediación en el ámbito laboral: a la luz de las últimas reformas

En efecto, de las virtudes de la mediación no ha sido ajeno el legislador que, en la Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la Reforma del Mercado Laboral, en su artículo 40, apartado 2 (para el supuesto de movilidad geográfica de la totalidad del centro de trabajo o de gran parte del mismo, en los términos que el referido precepto se especifica) y en el artículo 41 (modificaciones colectivas de condiciones de trabajo, tales como –a título de ejemplo y como medidas empresariales muy extendidas en los actuales tiempos de crisis económica-: la reducción de jornada y la reducción salarial), el periodo de consultas que, previa a la adopción de dichas medidas empresariales debe existir con los representantes de los trabajadores, podrá sustituirse por un proceso de mediación que tendría como peculiaridades (que son a la par dificultades notorias para el mediador): en primer lugar, su limitación temporal, ya que la mediación no podría exceder del propio que el Estatuto de los Trabajadores marca para ese periodo de consultas (15 días máximo) y, en segundo lugar, la consecución del acuerdo que se erige en objetivo imperioso del mediador si se pretende no judicializar el conflicto, negocio jurídico mediado que habría de remitirse a la autoridad laboral y que sólo podría ser impugnado ante la jurisdicción competente por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión, lo que correlativamente llevaría aparejada la responsabilidad del mediador como firmante del acuerdo.

La mediación también, tras la última reforma laboral, se perfila como una alternativa al periodo de consultas en los expedientes de regulación de empleo (ERE) o en los ERTE (expediente de regulación de empleo temporal).

Hay que partir de que, tras la Reforma, el empresario puede acudir al despido colectivo amparado en causas económicas sin necesidad de autorización administrativa previa, con lo que el período de consultas ha quedado prácticamente vacío de contenido. Se configura, para unos, como un trámite previo al despido, y para otros, como el paso anterior a la reclamación judicial, lo que motiva que, en no pocas ocasiones, los trabajadores accionen ante la jurisdicción social solicitando que su despido sea declarado improcedente al no concurrir las causas alegadas por el empresario.

Esta tendencia podría superarse con la mediación, ya que sería un tercero independiente quien determinaría si concurren o no las causas de despido alegadas.

Pero, ¿qué ventaja puede tener el empresario en acudir a mediación en sede de un ERE cuando la autorización administrativa ya no es preceptiva?, pues, podríamos afirmar que, por un lado sería ello sinónimo de transparencia frente a los trabajadores y, en la medida en que el acuerdo mediado fuera vinculante, evitaría a ambas partes el proceso judicial, con el coste económico correlativo que ello conlleva.

Asimismo, la nueva normativa contempla que la autoridad laboral pueda realizar, siempre que lo soliciten empresario y representantes de los trabajadores, funciones de mediación durante este periodo de consultas; en tal sentido, y respecto a que sea la autoridad laboral quien asuma el rol de mediador del conflicto dentro del periodo de consultas, entendemos que tendrá escasa virtualidad en la práctica, pues, por recelos, pocas serán las empresas que se sometan a la mediación de dicha autoridad.

También en el ámbito procesal, la nueva Ley de la Jurisdicción Social, en sus artículos 63 y siguientes, refiere la mediación (junto con la conciliación), como forma de evitar el proceso y, a mayor abundamiento (salvo los supuestos excecpionados en el artículo 64), se contempla como trámite previo preceptivo, lo que merece como crítica principal, el que el carácter voluntario que es nota definitoria de la mediación se ponga en entredicho (hasta el punto de contemplarse la condena en costas del mediado, ulteriormente demandado, que no asistiera a la sesión inicial de mediación), todo lo cual, hace prever como las conciliaciones previas así han confirmado, que la mediación, más que un instrumento eficaz en sede de procedimiento laboral que contribuya a eludir el proceso, se configure en un mero trámite formal previo sin mayor trascendencia que habilitar para formular posterior demanda.

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Información del autor

Abogado procesalista y mediador profesional, especializado en Derecho...
sevilla (Sevilla)
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