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¿CESTA TICKET en Vacaciones? ¿Débe mi Empresa Pagarlos? | abogae.com

¿CESTA TICKET en Vacaciones? ¿Débe mi Empresa Pagarlos?

Es quizás éste uno de los puntos más controvertidos en el ámbito del Derecho Laboral Venezolano a raíz de la entrada en vigencia del Reglamento de la Ley de Alimentación para los Trabajadores (Decreto Nº 4.448 25 de abril de 2006 publicado en Gaceta Oficial Nº 38.426 del 28 de abril de 2006) en virtud de lo dispuesto en su Art.19, el cual introduce en el cuerpo normativo laboral patrio un elemento colidente con las disposiciones contenidas en el Art. 2 de la Ley de Alimentación para los Trabajadores. (Gaceta Oficial de la República Bolivariana de Venezuela N° 38.094 del 27 de diciembre de 2004). Análisis:

A fin de dilucidar la controversia planteada, y a juicio de quien suscribe, es menester comprender los antecedentes de la normativa en comento, con el objeto de fundamentar el análisis en un criterio de racionalidad jurídica a la luz del espíritu, propósito y razón de la normativa estudiada, en tal sentido debemos definir el objeto o finalidad de la Ley; que en texto del artículo primero (Art. 1) tanto de la derogada Ley Programa de alimentación Para los Trabajadores (1998), como en el de la vigente Ley de Alimentación para los Trabajadores (2004), se preceptúa como el de “....mejorar el estado nutricional de tos trabajadores, a fin de fortalecer su salud, prevenir las enfermedades profesionales y propender a una mayor productividad laboral.”. Seguidamente, ambas normativas, palabras más, palabras menos, coinciden en su artículo segundo (Art. 2) parte in fine, en que el cumplimiento de la obligación por parte del patrono se limita al otorgamiento “…de una comida balanceada durante la jornada de trabajo.”.

En este punto se hace imprescindible conceptualizar lo que a juicio de la legislación laboral venezolana debe entenderse por “Jornada de Trabajo” o “Jornada Laboral”, así, el Art. 189 de la Ley Orgánica del Trabajo (LOT), en concordancia con el Art. 106 de su reglamento (RLOT), y el Art. 3 del Reglamento de la Ley de Alimentación para los Trabajadores (RLAT) la definen como “…el tiempo durante el cual el trabajador está a disposición del patrono y no puede disponer libremente de su actividad y de sus movimientos.” Igualmente establece que “…el trabajador está a disposición del patrono desde el momento en que llega al lugar donde deba efectuar su trabajo… hasta que pueda disponer libremente de su tiempo y de su actividad.”. Expuesto lo anterior, es evidente que desde la fecha de promulgación de la Ley derogada (1998) hasta la entrada en vigencia del Reglamento de la Ley(2006), pasando por la Ley vigente(2004), la panorámica para las empresas en cuanto al cumplimiento de la obligación alimentaria cuando los trabajadores se hallaban en disfrute de sus vacaciones, de permiso, en descanso pre y post natal y en períodos de incapacidad (reposo), era bastante clara, considerando que dicho cumplimiento se encontraba supeditado a la “Jornada de Trabajo” en los términos definidos por la LOT; siendo que durante estos períodos, el trabajador no se encuentra a disposición del patrono y puede disponer de su tiempo libremente, por argumento en contrario con la norma, el trabajador no se halla dentro de su “Jornada Laboral”, y consecuentemente no es acreedor del beneficio.

Estando así las cosas, fue promulgado el Reglamento de la Ley de Alimentación para los Trabajadores (Decreto Nº 4.448 25 de abril de 2006 publicado en Gaceta Oficial Nº 38.426 del 28 de abril de 2006) el cual dispone en su Art. 19: “ Cuando el beneficio sea otorgado mediante la provisión o entrega al trabajador o trabajadora de cupones, tickets o tarjetas electrónicas de alimentación, la no prestación del servicio por causas no imputables al trabajador o trabajadora, no será motivo para la suspensión del otorgamiento del beneficio correspondiente a esa jornada.”, creando así una incongruencia entre lo dispuesto por el Reglamento y lo estipulado en el Art. 2 de la Ley vigente(2004), al incorporar una excepción, al decir de algunos juristas, sobre uno de los presupuestos fundamentales para la verificación del hecho generador de la obligación, plasmado en la norma matriz; como lo es, la condición de la “Jornada de Trabajo”.

Surge de esta manera la duda ante la interpretación de dicha normativa en cuanto a: ¿En qué casos debía considerar el patrono que se producía, por parte del trabajador, la no prestación del servicios por causas que le fueran o no, imputables?, pues, sin dudas, este elemento constituye el nuevo presupuesto, que al verificarse, haría surgir la obligación en los casos en que el trabajador se encontrase en disfrute de sus vacaciones, de permiso, en descanso pre y post natal y en períodos de incapacidad (reposo).

En virtud de lo antes expuesto y ante la controversia generada, hubo pronunciamiento por parte de la de la División de Dictámenes de la Consultoría Jurídica del MINTRA (Dictamen Nº 14 de fecha 16 de octubre de 2006) La posición fijada fue en los siguientes términos:

…En opinión de esta Consultoría, cuando el trabajador o trabajadora ejerce su derecho a vacaciones, permisos y reposos, salvo los derivados de enfermedades ocupacionales y accidentes de trabajo se encuentra en el disfrute legitimo de un derecho humano laboral, por lo que la causa de la no prestación de servicios durante dichas jornadas de trabajo es atribuible a él o a ella misma. En otras palabras, el motivo o razón de tal circunstancia es “imputable” al propio trabajador o trabajadora y no al patrono o patrona, no estando obligado este último a otorgarle el beneficio previsto en la Ley de Alimentación para los Trabajadores, de conformidad con lo señalado en el artículo 19 de su Reglamento, en virtud de que por mandato del propio legislador el beneficio se genera por jornada de trabajo efectivamente laborada…”. (Subrayado y destacado por el articulista).

Esta posición, no obstante, de avalar la tesis de de la excepción, hace prevalecer la jerarquía de la ley sobre las disposiciones reglamentarias, pero, a juicio de quien suscribe, no es cónsona con el espíritu, propósito y razón que sustentan la creación de la Ley de Alimentación para los Trabajadores, ya que a todas luces, deja desasistidos a los trabajadores en momentos en los cuales ejerce otros derechos que le asisten, tales como, el derecho al descanso vacacional, el derecho a la salud, el derecho a la maternidad, etc.

Más recientemente, en fecha 25 de Junio de 2008, y mediante Dictamen Nro. 09-2008 emanado de la División de Dictámenes de la Consultoría Jurídica del MINTRA, y en atención a consulta elevada por la Dirección General de Relaciones Laborales del Ministerio del Poder Popular para el Trabajo y Seguridad Social, se fija nueva posición al respecto, modificando, en consecuencia, el criterio sostenido hasta la fecha, y así se pronuncia:

Sobre esta base concluye “…que la no prestación de servicio de la trabajadora o del trabajador justificada, no podrá entenderse en caso alguno, como un hecho imputable a su persona y en consecuencia no constituirá causa para la suspensión de este beneficio, más aún, cuando la empleadora o empleador de cumplimiento al mismo, mediante la provisión o entrega de tickets de alimentación a sus trabajadoras y/o trabajadores, tal como lo establece el artículo 19 del Reglamento de la Ley de Alimentación para los Trabajadores . En consecuencia la trabajadora y/o el trabajador, que se encuentre en las circunstancias, o en ejercicio de los derechos anteriormente descritos, deberá recibir el beneficio de alimentación, durante el lapso en el cual persistan estas condiciones y por ende le impidan la prestación del servicio, por lo tanto la empleadora o el empleador dará cumplimiento a la obligación, tal como lo dispone el artículo 2 de la Ley de Alimentación para los Trabajadores y en los términos previstos en el artículo 19 de su Reglamento. ”(Subrayado y Destacado del Articulista.)

Conclusiones:

a) En opinión de quien suscribe, el problema de fondo no radica en el Art. 19 del Reglamento de la ley de Alimentación para los Trabajadores, que, a juicio propio, viene a enmendar un error de técnica legislativa entre el Art. 2 de la Ley de Alimentación para los Trabajadores y el espíritu, propósito y razón de la misma, plasmado en el Art. 1 ejusdem. En consecuencia y respetando las opiniones de los juristas, lo que debe ser objeto de revisión por parte de los cuerpos legislativos es la parte in fine del Art. 2 de la ley in comento que menoscaba el derecho de los trabajadores a disfrutar del descanso semanal y vacaciones en las mismas condiciones que las Jornadas efectivamente trabajadas, plasmado en el último párrafo del Art. 90 de la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela. b) Indiscutiblemente el Dictamen Nro. 09-2008 emanado de la División de Dictámenes de la Consultoría Jurídica del MINTRA en fecha 25 de Junio de 2008, si bien honra el derecho de los trabajadores, violenta el principio de supremacía de la Ley sobre las normas de menor Jerarquía. (Ver Exp. Nº 2143-08 Juzgado Superior Séptimo Contencioso Administrativo de la Región Capital fecha 28 de julio de 2008).

Recomendación: FINALMENTE SI USTED ES PROPIETARIO, DE UNA EMPRESA OBLIGADA POR LEY A OTORGAR A SUS TRABAJADORES EL BENEFICIO DE ALIMENTACIÓN, DEBERÁ CONSIDERAR AL MOMENTO DE DECIDIR SI CUMPLIRÁ CON LA OBLIGACIÓN DE OTORGAR TAL BENEFICIO A LOS TRABAJADORES DURANTE EL DISFRUTE DE SUS VACACIONES, PERMISOS, DESCANSO PRE Y POST NATAL Y PERÍODOS DE INCAPACIDAD (REPOSO), LOS SIGUIENTES ASPECTOS:

   1. El Dictamen Nro. 09-2008 emanado de la División de Dictámenes de la Consultoría Jurídica del MINTRA en fecha 25 de Junio de 2008 es normativa vigente.    2. Los pronunciamientos, resoluciones y dictámenes emanados de la División de Dictámenes de la Consultoría Jurídica del MINTRA y otros órganos administrativos, no tienen carácter vinculante (Usted no está en obligación de acatarlos).    3. Las multas por incumplimiento de la obligación oscilarán entre diez unidades tributarias (10 U.T.) y cincuenta unidades tributarias (50 U.T.) por cada trabajadora o trabajador afectados. (Art. 10 Ley de Alimentación para los trabajadores)    4. Sus empleados son su más valioso activo.

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Información del autor

-Lic. Ciencias Fiscales/Abogado Corporativo (Tributario, Laboral,...
(Caracas)
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